Опубликовано: 22.10.2018
При прийомі на роботу з працівником укладається трудовий договір, який містить кілька ключових умов:
Якщо якась умова змінюється то можна говорити про переведення, переміщення або зміну істотних умов праці.
Переведення – зміна функцій працівника (посадових обов’язків) та назви посади або переїзд в іншу місцевість.
Переміщення – зміна підрозділу, але посада залишається такою як і була (наприклад працівник був бухгалтером по обліку Основних засобів, а став бухгалтером по обліку заробітної плати)
Зміна істотних умов праці – зміна умов роботи (розміру ЗП, графіку роботи)
Отже при переведенні змінюються функціональні обов’язки або найменування посади, згода працівника обов’язкова, але відмова не тягне за собою ніяких наслідків, попереджувати за 2 місяці не потрібно.
При переміщенні ніяких особливих змін не відбувається, згода працівника не потрібна і якщо він навіть відмовляється переміщення все одно відбувається.
При зміні істотних умов праці потрібна згода працівника, якщо він відмовляється то це є підставою для звільнення. Також необхідно попередити працівника за 2 місяці (ч.3. ст 32 КЗпП).
Відразу хочеться відмітити, що КЗпП не містить чіткого визначення, що таке переміщення, тож дамо визначення із п.31 постанови Пленуму ВСУ №9
Але просто так це зробити не можна. Треба виконати умову:
КЗпП забороняє вимагати від працівника роботи, яка не передбачена трудовим договором (ст.31 КЗпП). Зробити це можна винятково за його згодою. Якщо працівник відмовляється це зробити – ніхто його не може примусити, він залишається на своїй посаді. Погрожувати звільненням або стягненням суворо забороняється.
Ініціювати переведення може як роботодавець, так і працівник.
Працівник, якщо хоче перевестись на іншу роботу пише на ім’я роботодавця заяву про переведення (із вказанням посади, підрозділа та дати).
Зразок заяви
Директору ТОВ «Сонечко»
Федоришину Г.Н. Офіс-менеджера Щерби Ірини ЮріївниЗаява
Прошу перевести мене на посаду менеджера з персоналу з 20.03.2017 р.
07.03.2017 Щерба
Якщо ж ініціатором виступає роботодавець, то треба письмово зафіксувати згоду працівника. Це можна зробити в наказі про переведення, в якому працівник зазначе свою згоду.
Зразок наказу
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «АВТО»
НАКАЗ
09.03.2017 м. Київ № 77/3-П
Про переведення Романенка І. Н.
на іншу роботу
У зв’язку із звільненням Шевчука М. І. з посади «Водій автотранспортних засобів» (автомобіль ГАЗ-3110 «Волга», державний номер СА 77 33 АА) та поданням Романенком І. Н., слюсарем з ремонту автомобілів 4-го розряду, заяви про переведення його водієм автотранспортних засобів, керуючись частиною першою статті 32 КЗпП України,
НАКАЗУЮ:
РОМАНЕНКА Івана Наумовича, слюсаря з ремонту автомобілів 4-го розряду, перевести на посаду «Водій автотранспортних засобів 2-го класу» з 0 березня 2017 року. Установити Романенку І. Н. заробітну плату відповідно до тарифної ставки та з урахуванням надбавок і доплат, передбачених колективним договором підприємства. Закріпити за Романенком І. Н. автомобіль ГАЗ-3110 «Волга», державний номер СА 77 33 АА.
Підстава: заява Романенка І. Н.
Директор Савченко Д. І. Савченко
Також треба зробити запис в трудовій книжці: “Переведений на….”
Випробування того чи відповідає працівник займаній посаді при переведенні заборонені, оскільки його можна встановлювати ли при першому прийомі на роботу (ст.26 КЗпП)
Якщо працівника хочуть перевести на посаду нижче за ту, на якій він перебуває, то попереджати за 2 місяці немає потреби, хоча без згоди працівника на таке переведення у вас не відбудеться. Також не можна переводити на нижчу посаду в разі дисциплінарного стягнення.
Переведення на нижчу посаду без згоди працівника можливо, якщо в разі атестації виявлена невідповідність займаній посаді.
Під час переведення на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення.
Вище ми писали про варіант постійного переведення на нове місце роботи. Але іноді виникає потреба перевести працівника на іншу роботу на певний час. Таке переведення перебачене законодавством, але має свої особливості.
Можна розрізнити:
ч.2. ст.33 КЗпП дає перелік випадків, коли працівника можна перевести на іншу роботу без його згоди:
відвернення або ліквідація наслідків стихійного лиха; епідемії, епізоотії; виробничі аварії та інші обставини які ставлять під загрозу життя людей.Але таке переведення можливе якщо:
термін переведення не довше одного місяця; робота, на яку переводять працівника не протипоказана йому за станом здоров’я; така праця оплачується в розмірі не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою.Кого не можна перевести на іншу роботу, навіть якщо дуже хочеться:
вагітні; жінки, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років; осіб, які не досягли 18 років.Таке переведення можливе лише за наявності згоди працівника. Ініціатором такого переведення можу бути як працедавець, так і робітник. Термін такого переведення може будь який, але його все одно доведеться зазначити в наказі про переведення (конкретна дата або певна подія).
Оплата праці проводиться по факту, тобто якщо працівника переведено на нижчеоплачувану роботу йому відразу починає нараховуватися ЗП за новою ставкою, без збереження на протязі 2-х тижнів середнього заробітку, як було б у випадку постійного переведення.
Термін такого переведення обмежується часом простою. Можливе також переведення на інше підприємство в тій же місцевості (строк – не більше ніж 1 місяць). Оплата праці проводиться за новою ставкою, яка передбачена для посади на яку переведений працівник.
Така ситуація може виникнути коли особі наприклад встановлена інвалідність, що унеможливлює подальшу роботу на постійному місці роботи. Таке переведення можливо як строкове, так і безстрокове.
В любому випадку вам слід отримати дозвіл працівника на таке переведення. Водночас за згодою потерпілого від нещасного випадку на виробництві чи профзахворювання роботодавець зобов’язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу за наявності відповідних вакансій
За працівником в разі переведення зберігається попередній середній заробіток на протязі двох тижнів, а деяких випадках можливе і постійне зберігання такого заробітку або надають доплату від Фонду до рівня середнього заробітку, але не довше двох місяців.
Що робити у випадку коли немає такої роботи, на яку можна перевести працівника або він відмовляється від переведення, то медвисновок про те, що працівник не може виконувати роботу за станом роботи буде підставою для звільнення (п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП).
Якщо працівник який втратив працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або профзахворюванням зберігає своє місце роботи до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності.
Якщо ж роботодавець невиконав вимогу про переведення за наявності медвисновку, то таку ситуацію можна прирівняти до вимушеного прогулу, а отже доведеться виплачувати працівнику середню зарплату.
В разі потреби такому працівнику можна встановити скорочений робочий день та/або організувати навчання з набуття іншої професії.
Ініціатором такого переведення має бути сама працівниця. Якщо нова робота оплачується нижче ніж попередня, то за такою працівницею зберігається середній заробіток за попередньою посадою.
Якщо ж у роботодавця немає легшої роботи, то така працівниця звільняється від обов’язку виконувати свою роботу зі збереженням середнього заробітку за рахунок працедавця і за такою жінкою зберігається її посада.
Необхідність переведення не випливає лише з того, що жінка вагітна, повинен ще бути медичний висновок, в якому буде зазначено, що вона потребує легшої роботи
Якщо ця дія відбувається за ініціативою працівника то він повинен надати письмову заяву, а коли ініціатива іде від роботодавця – то оформлюється наказ, де працівник зазначає, що він не проти такого переведення, або він просто має написати заяву в якій вкаже, що він не проти таких дій роботодавця.
В любому випадку для фіксації такого факту видається наказ.
Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не заносять, якщо ж нова робота дає пільговий стаж, то такий запис доведеться зробити.
Якщо в наказі про переведення була вказана дата, до якої працівник працює на новому місці роботи то видавати наказ про повернення до своєї основної роботи не потрібно. А ось якщо була вказана подія (наприклад – декретна відпустка працівника) то такий накз доведеться зробити.
Ініціатором переміщення виступає роботодавець. Згода працівника не потрібна, якщо відбувається:
переміщення на інше робоче місце (наприклад – в сусідній кабінет); переміщення в іншій структурний підрозділ; доручення роботи на іншому механізмі в межах спеціальності, кваліфікації та посади.Переміщення повинно бути вмотивоване і обумовлене інтересами виробництва (господарської діяльності).
Якщо в результаті переміщення у працівника зменшується заробіток від незалежних від нього причин йому робиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців із дня переміщення.
Зміна розташування робочого місця працівника – в інший кабінет, в інший цех, від одного обладнання до іншого. Зрозуміло, що така зміна не потребує згоди працівника і якщо він відмовляється, то до нього можна застосувати дисциплінарне стягнення.
Під час такого переміщення не можна змінювати посаду працівника та його трудові функції. При чому таке переміщення має бути в межах однієї адміністративно-територіальної межі (одного населенного пункту). Наприклад перевести працівник з офісу в Дарницьому районі м.Києва до офісу в Святошинському районі допускається, а ось у м. Бориспіль вже не можна, хоча він і буде ближчий. Якщо ж ви хочете його перемістити в інший населений пункт це вже буде переведення працівника, на яке потрібна його згода.
При прийомі на роботу як правило не зазначають на чому та біля чого працівник буде працювати. Якщо наприклад касир працював на касовому апараті одного виду, а потім його посадили за касовий апарат іншої марки, то таке переміщення, не можна вважати переведенням. Або працівника пересадили з комп’ютера за ноутбук. А ось якщо працівника переміщюють меж деревообробним верстатом і металообробним то тут вже інше питання, адже змінюється спеціальність.
Отже слід слідкувати за тим, щоб таке переміщення не змінювало посаду, спеціальність або кваліфікацію працівника.
Пам’ятайте: працівника не можна перемістити на нове місце роботи, якщо йому це протипоказано за станом здоров’я, для підтвердження цього він має надати медичний висновок.
Переміщення на інше робоче місце або за інший механізм ніяк оформлювати не потрібно, а ось переміщення в інший структурний підрозділ слід оформити документально – видати письмовий наказ. Заява від працівника не потрібна. До трудової книжки також не роблять ніяких записів, за винятком випадків коли відьувається переміщення в інший структурний підрозділ, а найменування старого підрозділу фігурує в записі про прийом на роботу.
п.5 ст. 36 КЗпП говорить нам про те, що таке переведення по факту є звільненням, адже працівника звільняють на одному підприємстві і приймають на роботу на іншому.
Ініціатор звільнення – новий роботодавець та працівник.
Майбутній роботодавець надсилає лист-клопотання з проханням звільнити працівника за переведенням із вказанням строків, про які вони вже попередньо домовились; Працівник пише заяву в якій зазначає підставу для звільнення і бажану дату звільнення; В разі згоди роботодавця він видає наказ про звільнення працівника за п.5. ст.36 КЗпП; У день звільнення працівник отримує трудову книжку та проводять повний розрахунок.Звільнити працівника на цій підставі можна навіть якщо він перебуває у відпустці або на лікарняному. Також без проблем звільняються працівники захищені ст.184 КЗпП від звільнення.
Якщо у працівника є невикористана відпустка, то за наявності бажання працівника компенсацію відпустки він може не виплачувати працівнику, а перерахувати її новому роботодавцеві. Поступити так з соціальною та додатковою відпусткою не получиться, її потрібно буде виплатити працівнику.
В той же час слід надати довідку, де зазначають, за який період (а не кількість днів) у працівника була невикористана відпустка.
Працівнику, який запрошений на роботу за переведенням не можна відмовити в укладанні трудового договору, інакше йому доведеться виплатити компенсацію за вимушений прогул. Прийом на роботу відбувається з першого робочого дня, який наступний за днем звільнення, якщо не була вказана інша дата.
Для працівників прийнятих на роботу за переведенням не встановлюється випробувальний термін.
Якщо у нового роботодавця працівник написав заяву на звільнення за власним бажанням і на його місце беруть працівника за переведенням, то такий працівник вже не зможе відкликати свою заяву.
Подальші дії такі ж самі як і для інших працівників. Видається наказ, робиться запис в трудову книжку і повідомляється ДФС про нового працівника.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
